会社の発展のためには、優秀な従業員確保は必須条件であり、これを達成するためには、確固たる戦略と視点と変えた取り組みが必要です。ここでは、優秀な従業員確保のための基本戦略を紹介します。
目次
- 自社の優位性や将来ビジョンの明確化で人材確保
- 優秀な人材確保には、長期的人材確保ビジョンが必要
- 女性の活用
- 高齢者、外国人の活用
- 経営者のリーダシップで雇用体制の強化
- 会社案内等の会社広報の拡充
- 雇用環境の変化を把握する
自社の優位性や将来ビジョンの明確化で人材確保
企業にとって、優秀な人材を確保することは、事業発展にとってもっとも大きな課題と言えます。起業して間もない零細企業や中小企業は、名の知れた大企業と比較して人が集まらないと言われています。ただ、会社は、入社してみなければその居心地の良さは分からず、活躍の幅を広げることはできません。外面的イメージで大企業に就職しても、自分の理想とは大きくかけ離れ、多くの方が転職している実態があります。
合同会社のようなコンパクトな経営組織で、所有と経営が密接に連携する会社形態は、努力次第で会社の経営の中心を担う事が可能です。中小・零細企業と呼ばれる会社でも、自社の経営理念や事業内容の優位性、将来の展望、従業員への待遇を明確化することで、よりよい人材を確保することが十分可能であると言えます。
優秀な人材確保には、長期的人材確保ビジョンが必要
景気がよくなれば、採用基準を低下させても従業員の採用を促進し、不況になれば、従業員の削減に頭を悩ますといった、場合あたり主義的な従業員採用を行う会社は、いつまで経っても優秀な人材確保は出来ないものです。現在は、口コミの評判だけでなく、インターネットのツイッター等で、会社の評判や雇用姿勢は、あっという間に広がってしまいます。場合あたり主義の従業員の雇用を採っていれば、本当に優秀で、将来の会社を背負っていけるような優秀な人材から敬遠される可能性が大きくなってしまいます。
そこで、優秀な人材確保のために会社は、どのような能力、技術と経験を持ち、会社内のどんな業務にその人材の能力を活用するのかを具体的にシミュレーションして従業員を採用すべきです。何となく元気で明るい感じの人材は、会社を活性化させてくれそうですが、それだけでは、雇用政策としては不十分です。人材の確保の基本的基準は、将来の会社の経営ビジョンを達成するため、その本質を担える素養があるか否かを基準とすべきで、また、合同会社等の小さな組織の会社では、各人が会社にとって大きな影響を及ぼすので、必要な者だけを採用することが必要です。
女性の活用
近年、男女雇用機会均等法の改正施行により、採用や募集等の要件に男女の差別規定を盛り込むことは禁止されました。ただ、現在でも女性の雇用環境は、男性と比較して厳しい環境でえると言えます。男性として比較して女性が、仕事に対するモチベーションや能力が低いといった感覚をもつぃ会社経営者はもはやいないと思いますが、それでも女性の場合は、結婚や出産、子育てといった女性特有の問題があるので、雇用しても「あてにならない」といったイメージはいまだに払しょくされていないのが現状です。
この点、我が国の経済成長戦略には、女性の活用が欠かせず、女性の能力活用を国家戦略としています。女性もキャリア志向をもち、男性以上に活躍する方も大きく増加しています。この女性パワーを活用しない手はありません。少子高齢化対策で、女性には子供を何人か生んで欲しいと言う社会的な求めも存在しますが、妊娠・出産、子育てに関する公的な支援政策の活用や会社の子育て支援等をより一層整備して、会社の経営に深く関与女性従業員の確保を目指すべきと言えます。
高齢者、外国人の活用
現在の一般的な会社の定年年齢は６０歳ですが、定年を迎えても元気で、働く意欲や学習意欲を持つ方はたくさん存在します。また、長い間に培った、技術や人脈も無視できません。これからの企業は、これら高齢者と呼ばれる方たちを活用することは十分考慮するべき事項です。私が以前勤めていた情報商社では、これら高齢者を積極的に雇用し、その部署を「シルバーマンション」と名付けて、営業のアポイント部隊等の戦力として活用していました。また、少子高齢化や人口減少問題に照らすと、今後、我が国の労働人口不足はより一層深刻化します。定年年齢の延長とともに、再雇用制度や嘱託社員等の精度を大きく採りいれ、優秀な人材の確保を行うべきです。また、国の雇用政策にも関わりますが、今後は、優秀な外国人労働者の雇用対策に積極的に取り組む必要があります。この点に関しては、外国人の就労や在留資格、帰化等の手続きに精通した認定行政書士（外国人の在留等に関する行政手続きは、法定の研修を修了した認定行政書士のみ行う事ができます）と連携して対策を進める必要があります。
経営者のリーダシップで雇用体制の強化
一般的は、合同会社等の少人数の会社組織では、従業員の採用に関して、会社の経営者（代表社員又は業務執行社員）の率先した従業員採用対策への参加が求められます。例えば、小さな会社が自分の会社の商品やサービスに自信があるだけでは、優秀は人材が集まるとは限りません。人材確保のためには、各大学や専門学校等の就職課に人材の紹介を受けることも多いとももいますが、この時、会社の代表者は積極的に真摯な態度で人材の紹介を依頼すれば、就職課の職員もその会社のファンになり、学生にも好意的な情報を提供することになります。これは、ハローワークの担当にも同じことが言えます。また、会社が主催する企業説明会では、会社の代表者が、具体的なデータや実体験に即した会社の経営方針や将来の成功ビジョンを語ると、就職希望者のハートに火をつけることも可能です。
また、優秀な人材獲得のためには、人材獲得制度の整備も必要です。会社の人事部門は、会社の利益を直接に生む営業部門ではなく、管理部門に属しますが、優秀な人材確保のためには、それに相応の人材採用戦略も必要なので、この体制を維持発展させる優秀な人材を社内で確保する必要があります。ただ小さな会社では、人事担当のみに優秀な人材を配置できない場合の多いので、人事担当者は他の業務と兼務することになることが多いとも思いますが、この問題に対しては、会社の社員全員で応援できるような体制を作ってください。この問題に対しても、代表社員等の会社を代表する経営者の理念や意思は重要です。
会社案内等の会社広報の拡充
どんなに良い商品やサービスを提供し、従業員同士仲がよく、風通しの良い会社でも、多くの応募者を集めるには、会社案内等の作成といった会社の広報部門を強力にする必要があります。会社のホームページや会社案内の完成度やその内容、イメージによって、応募者の会社に対する評価が変化します。またこれにより、競合各社との差別化も図れます。ただ、会社は、ホームページや会社案内で夢のようなバラ色の人生を説くのではなく、会社を取り巻く社会・経済環境を冷静に分析し、会社が持つ他社にない商品・サービス等の特徴を明確に分かり易く表現することが重要です。また、会社の発展を支える原点は、会社の企業理念と言えます。優秀人材であればある程、目先に美辞麗句には振り回されず、会社の基本的な経営方針である会社の理念を就職の判断材料にしています。
雇用環境の変化を把握する
優秀な人材確保は、雇用環境と呼ばれる、労働市場の変化、就労意識の変化、雇用慣行の変化等の影響を受けます。
例えば、雇用環境を図る客観的なデータである有効求人倍率は、職業安定所に届けられた求人数を実際の求人数で割った数値です。一般的に言えば、この値が１倍に満たない場合は、求職活動はかなり厳しい状況と言え、これとは反対に、１倍を大きく超えれば、会社側の採用活動に支障をきたすことが多いと言えます。会社が優秀な人材を確保するためには、このような雇用環境を表す社会・経済情勢も十分考慮する必要があります。
